企業(yè)價(jià)值觀考核真有必要？

　　■公司相關(guān)方面負(fù)責(zé)人表示，“公司做的就是價(jià)值觀的生意，如果員工個(gè)人不符合公司的價(jià)值觀要求，在一定程度上會影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍。”

　　■企業(yè)人力資源教練姬泉海認(rèn)為，現(xiàn)當(dāng)下的工作內(nèi)容已經(jīng)不像工業(yè)時(shí)代標(biāo)準(zhǔn)化，“現(xiàn)代社會要求創(chuàng)造性、能動(dòng)性。”在他看來，價(jià)值觀考核的出現(xiàn)合情合理。

　　員工間互相打分有何弊端？

　　■員工何先生想不通，怎么上了4年班了，才被發(fā)現(xiàn)“價(jià)值觀”不合格呢？是不是“有同事給我打了低分”？

　　■專家表示，員工間互相打分的方式對素養(yǎng)要求很高，如果員工對價(jià)值觀缺少理解，職業(yè)素養(yǎng)也沒達(dá)到一定水平，有可能會形成拉關(guān)系、小團(tuán)體的現(xiàn)象。

　　上了4年班了，在成都一大型房產(chǎn)中介公司工作的何先生在前幾天被告知，他的“價(jià)值觀考核”連續(xù)三個(gè)月不合格，被要求“主動(dòng)離職”、“寫辭職書”，他有些想不通。在這個(gè)月，同樣想不通的至少還有4人，包括在該公司工作了2年的湯女士。低分的原因，管理人員提到這樣一些詞：人緣、性格內(nèi)向，同事打分低。

　　價(jià)值觀考核，這家房產(chǎn)中介公司每個(gè)月都有，包括上級打分、同事打分，有24個(gè)扣分項(xiàng)。公司認(rèn)為，“如果員工個(gè)人不符合公司的價(jià)值觀要求，在一定程度上會影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍。”

　　有人力資源專家認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)里價(jià)值觀考核的出現(xiàn)合情合理，不過互相打分的方式對員工的素養(yǎng)要求很高，如果員工對價(jià)值觀缺少理解，職業(yè)素養(yǎng)也沒達(dá)到一定水平，有可能會形成拉關(guān)系、小團(tuán)體的現(xiàn)象，背離了激活內(nèi)在力量的本意。

　　困惑

　　上了4年班

　　企業(yè)“價(jià)值觀考核”不合格丟了工作

　　何先生在成都一大型房產(chǎn)中介公司工作4年了，是該公司城市博客門店的A4級員工，“最高是A10級。”他說，就在這個(gè)星期一，自己收到了公司方面的通知，“給了我11月的考核表格，因?yàn)槲疫B續(xù)三個(gè)月價(jià)值觀考核為C，所以要求我離職。”

　　記者了解到，何先生說的“價(jià)值觀考核”，是這家公司每個(gè)月一次的考核，其中包括“客戶至上”、“誠實(shí)可信”、“團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)”、“拼搏進(jìn)取”和“關(guān)愛”5各方面，包括上級、同事打分，而如果連續(xù)三個(gè)月不合格，則會被要求離職。何先生收到的考核數(shù)據(jù)顯示，11月，上級組打分欄他是13名中的第一名，同事組打分里他則是最后一名——10月份的考核情況也如出一轍。人力部門在通知中的措辭是：員工“主動(dòng)離職”，“離職員工簽署電子辭職書”。

　　“以前聽說別的店有人中過招。”何先生知道這個(gè)規(guī)定，9月、10月兩個(gè)月連續(xù)被評為C后，他去商圈經(jīng)理簽字確認(rèn)時(shí)兩人曾談過。他說，沒想到11月份自己還是C。他試圖申訴，“但是人力那邊說，沒法申訴。”何先生回想，前段時(shí)間因?yàn)榈昀飿I(yè)績不行，自己拍過一段視頻發(fā)給了經(jīng)理，“就是店上其他人打游戲、看電影、睡覺的。”他疑心，自己的遭遇和這件事有關(guān)，“應(yīng)該有同事給我打了低分。”

　　何先生想不通，怎么上了4年班了，才被發(fā)現(xiàn)“價(jià)值觀”不合格呢？另一方面，在他看來，盡管自己是勞務(wù)派遣的員工，但是被認(rèn)為考核不合格后，為什么還要員工自己寫辭職書、“主動(dòng)離職”呢？何先生說，他也正計(jì)劃申請勞動(dòng)仲裁。

　　猜測

　　企業(yè)“價(jià)值觀低分者”

　　可能存在同事打低分的情況

　　記者聯(lián)系上何先生所在門店的商圈經(jīng)理，她確認(rèn)，何先生被要求離職與價(jià)值觀考核有關(guān)，“與那個(gè)視頻沒有關(guān)系，其他同事也不知道。”談及何先生，她稱，自己也覺得小伙子不錯(cuò)，她推測，何先生的考核分?jǐn)?shù)可能與其人緣有關(guān)，“但是價(jià)值觀考察是公司實(shí)施多年的一個(gè)制度。”

　　何先生給記者發(fā)來的資料顯示，當(dāng)月因?yàn)閮r(jià)值觀考核不合格的，在這家公司的成都公司至少還有4人。在這家房產(chǎn)中介公司恒大綠洲門店工作的湯女士是在周日收到的消息，“連續(xù)三個(gè)月價(jià)值觀考核不合格，要求離職。”她也有點(diǎn)想不通。作為勞務(wù)派遣人員，她在公司工作了兩年了。

　　“她做事比較負(fù)責(zé)。”門店商圈經(jīng)理說道。“但是公司的制度就是制度，一點(diǎn)辦法也沒有——這是對經(jīng)紀(jì)人的一個(gè)淘汰制度。”他推測，可能是因?yàn)闇�女士的性格原因，“�?nèi)向，加上專職做新房，平時(shí)和大家溝通不太多，在門店存在感不高。”他透露，每個(gè)月都會有淘汰，區(qū)別只是人數(shù)的多少。

　　還有一位因?yàn)閮r(jià)值觀考核原因被要求離職的男士，是在公司海倫國際南B店的員工劉先生。商圈經(jīng)理介紹，劉先生在公司工作6個(gè)月，那三個(gè)月的考核不合格中，“前兩個(gè)月我打得低，同事可能也有；不過最后一個(gè)月，看他有一些改變，我打得不低，但是可能存在同事打低分的情況。”

　　解釋

　　“主動(dòng)離職”？

　　公司：系為員工保留面子

　　“公司價(jià)值觀考核更多的是為了統(tǒng)一對價(jià)值觀的認(rèn)知。”這家大型房產(chǎn)中介公司相關(guān)方面負(fù)責(zé)人表示。他還發(fā)來了一份價(jià)值觀考核的細(xì)則表，記者注意到，扣分項(xiàng)中除了“未及時(shí)告知交易雙方各項(xiàng)進(jìn)度和流程”、“成交后服務(wù)質(zhì)量明顯變差”、“公報(bào)私仇”、“漠視公司制度”、“惡性競爭，損人利己”、“遲到”、“曠工”、“對同事漠不關(guān)心”、“經(jīng)常拒絕幫助同事”，還有“經(jīng)常與人發(fā)生矛盾”、“經(jīng)常抱怨和表露負(fù)面情緒”、“傳播負(fù)面思想，影響團(tuán)隊(duì)氛圍”等項(xiàng)。

　　“分?jǐn)?shù)核算過程中，為了避免員工個(gè)人之間因?yàn)橐恍┠Σ炼�造成極端的分?jǐn)?shù)情況，分?jǐn)?shù)核算過程中會去掉一個(gè)最高分和最低分。”他補(bǔ)充道。“公司做的就是價(jià)值觀的生意，如果員工個(gè)人不符合公司的價(jià)值觀要求，在一定程度上會影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍。”

　　他不認(rèn)為價(jià)值觀考核是“末位淘汰”，“因價(jià)值觀考核離開公司的，符合公司學(xué)歷條件，2個(gè)月后是可以再次入職。”為何工作數(shù)年后，才被認(rèn)為是“價(jià)值觀”不過關(guān)？上述人士表示“人是會變的”。為何要求員工“主動(dòng)離職”、“簽署電子辭職書”呢？上述人士稱，系為員工保留面子和后續(xù)復(fù)職的機(jī)會。值得注意的是，這家公司指出，因?yàn)橄嚓P(guān)人員系勞務(wù)派遣，“離職”并非法律意義上的離職，而是淘汰退回外包公司。

　　專家觀點(diǎn)

　　企業(yè)價(jià)值觀考核有必要

　　同事打分占比不宜太高

　　在西南財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源管理研究所所長卿濤看來，價(jià)值觀考核是必要的，在一些公司不一定叫價(jià)值觀考核，但是一定有類似的考核，“因?yàn)槿魏我粋�(gè)公司對員工的要求，除了要求他的業(yè)務(wù)，還會要求員工作為組織當(dāng)中的一員，應(yīng)該認(rèn)同組織的價(jià)值觀，認(rèn)同組織的文化。”她介紹，在人力資源管理中，這種考核被稱作組織公民行為或叫周邊績效。她表示，組織文化和價(jià)值觀，對于凝聚員工隊(duì)伍，形成具有核心競爭力的人力資源非常重要。

　　另一方面，對于同事之間打分的方式，卿濤表示，這是360度考核當(dāng)中常用的一種方法，“我們可能要考慮它的比例，比例不能占得太高。”

　　“各大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，還有一些服務(wù)企業(yè)，都把價(jià)值觀作為一個(gè)比較重要的考核標(biāo)準(zhǔn)。”企業(yè)人力資源教練姬泉海認(rèn)為，現(xiàn)當(dāng)下的工作內(nèi)容已經(jīng)不像工業(yè)時(shí)代標(biāo)準(zhǔn)化，“現(xiàn)代社會要求創(chuàng)造性、能動(dòng)性。”在他看來，價(jià)值觀考核的出現(xiàn)合情合理。而員工的人緣、性格等，他指出，這是一個(gè)人需要成長和職業(yè)適應(yīng)的部分。

　　對于事件中員工間互相打分的方式，姬泉海表示，作為一種數(shù)據(jù)采集的方案，如果被團(tuán)隊(duì)認(rèn)同，并不存在問題，但是這樣一種方式對于員工的素養(yǎng)要求很高，“如果員工對價(jià)值觀缺少理解，職業(yè)素養(yǎng)也沒有達(dá)到一定水平，而公司又過于強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀考核的權(quán)重，漸漸可能就會形成拉關(guān)系、小團(tuán)體的現(xiàn)象，反而背離了激活內(nèi)在力量的本意。”

　　律師說法

　　勞務(wù)派遣也要注意是否

　　有意規(guī)避《勞動(dòng)合同法》

　　四川及第律師事務(wù)所律師邢連超介紹，因?yàn)槭莿趧?wù)外包，用工單位與被派遣人員之間不是勞動(dòng)關(guān)系，也就有權(quán)將其退回派遣單位，“不是解除合同”。

　　但邢連超也指出，要防止一種情況，即用人單位故意以勞務(wù)派遣的方式來規(guī)避《勞動(dòng)合同法》，“比如本來是正常的勞動(dòng)合同，簽成勞務(wù)派遣，在實(shí)踐中有時(shí)候會被認(rèn)定是勞動(dòng)關(guān)系。”如果被認(rèn)定是勞動(dòng)關(guān)系，按照《勞動(dòng)合同法》，類似“價(jià)值觀不合格”的理由不能直接辭退員工，“確實(shí)在經(jīng)過培訓(xùn)后不能勝任的，按照一定程序方可辭退。”他強(qiáng)調(diào)，這種情況下如果要求員工“主動(dòng)離職”，直接損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，“主動(dòng)離職是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，而如果是用人單位違法解除合同，則要支付賠償金。”

　　泰和泰律師事務(wù)所律師劉秀認(rèn)為，這種情況應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣公司和用工單位根據(jù)派遣合同的約定處理。北京藍(lán)鵬（成都）律師事務(wù)所律師王英占也認(rèn)為，這家公司方面的做法是否合法，還要看勞務(wù)派遣協(xié)議中的約定。“如果沒有相應(yīng)的約定，在派遣時(shí)間范圍內(nèi)用人單位不能將其退回。”此外，在他看來，“價(jià)值觀考核”屬于主觀判斷，由此設(shè)立相應(yīng)的等級考核不合理，“制度存在問題，由此做出的決定當(dāng)然也不合理，也違背法律。”

　　成都商報(bào)-紅星新聞?dòng)浾?彭亮 胡挺